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本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷，原則先就雇主有無調職權限先作判斷，其次再就，調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說，後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理？

本案例涉及離職後競業禁止約款及客戶資訊是否為營業秘密等事項。

本案例涉及工作年資之認定，勞工原任職太子汽車公司，嗣經勞工同意轉至萬泰銀行任職，雙方簽有聘僱契約。其工作年資如何認定。

本案例為雇主資遣勞工，勞工提起確認雙方僱傭關係存在之訴。

本案例涉及台北市停車管理處工會幹部遭解僱之案。

本案例涉及雇主與代表勞工之工會協商訂定解僱選擇標準，是否拘束所有勞工，以及雇主之解僱對象得否先避開具工會幹部身分之勞工。

本案例涉及關係企業間員工之工作安置義務是否為解僱最後手段原則之內涵。

本案例涉及雇主調動勞工工作與企業經營必要性間之關係。

本案例為懷孕勞工申訴雇主違法解僱具其同時構成性別歧視違反性別平等法。台北市政府處以罰鍰，雇主不服提出訴願被駁回，繼而提起行政訴訟。

某員工懷孕，公司以其工作無法達成一般平時表現為由，行使勞工不能勝任工作之終止權。勞工則主張違法解僱並請求精神上損害賠償。

某勞工受台灣的僱用調派到大陸的公司提供勞務，後來被大陸的公司解僱，該名勞工為維護其權益滯留大陸，未能即時向在台之公司辦理請假手續，公司將該勞工解僱。

某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司，擔任經理職務，但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形，仍受原公司指揮監督，並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約，該名員工不服於當地提起仲裁，期間未歸建報到，也沒辦理請假手續，一直到仲裁獲得平反後，才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由，終止勞動關係。