某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司，擔任經理職務，但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形，仍受原公司指揮監督，並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約，該名員工不服於當地提起仲裁，期間未歸建報到，也沒辦理請假手續，一直到仲裁獲得平反後，才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由，終止勞動關係。

法律見解：(最高法院97年台上字第13號判決)

按勞基法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠職三日者，僱主得不經預告終止勞動契約。又同法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。法院認為於有事故，必須親自處理之正當事由，固得請假，然法律亦同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。因此勞工縱有請假之正當事由，尚未依程序辦理，仍構成曠職事由。而有關依規定辦理手續無論依公司之工作規則或基於公司之經營管理，實屬當然。然而依勞基法第12條第2項之規定，僱主在知悉勞工無正當理由曠工之日起，若未在三十日之除斥期間內終止勞動契約，僱主即喪失依該事由解僱勞工之權利。