本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷，原則先就雇主有無調職權限先作判斷，其次再就，調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說，後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理？

法院見解：(台中地院97年度勞訴字第104號判決)

為尊重企業經營自主權及考量勞動實務狀況，除勞動契約有相反之明確約定，或從勞資雙方履約過程得確定雙方就工作場所及工作內容已有限定外，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主於合理範圍內調職，之默示合意。而最高法院77年台上字1868號民事判決：(勞動基準法施行細則第7條第1款規定)「工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」亦肯定除勞動契約有約定者應依其約定外，雇主因業務需要，仍得本於誠信原則變動勞工之工作場所及工作內容，應係採取同一見解。雇主雖於勞動契約中取得對於勞工之調職命令權，然勞工是否受該調職命令之拘束，仍須視該具體之調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。而內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必須；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」以上五項原則長期經我國司法實務判決予以引用，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機制。歸納言之則在闡釋：判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出社會通念之一般程度(上開所謂「調職五原則」中，勞動條件不得為不利之變更、工作性質須為勞方可勝任、雇主應為必要協助以減少調職不利益，應屬上開原則之補充性、例示性說明事項)。