本案例涉及事實為台灣工作之勞工，經雇主調動至中國之關係企業，後因勞工個人健康緣故，雇主主張因其身體狀況不適合長途交通往返，欲將其調回台灣公司工作，勞工則請另直接解僱而不得調動為由拒絕。

法院見解：(台中地院97年勞訴字第104號判決)

法院判決認為以上各說雖偏重內容各有不同，然對於勞動契約未明確約定工作場所及工作內容時，均未否認雇主於合理範圍內有對勞工調職之權利。蓋企業為求永續經營，常有就其內部勞動力加以安排配置之需要，而勞動契約具有繼續性，我國勞動關係實務在訂定勞動契約時，甚少就工作場所與工作內容明確約定，若認為雇主無調職權利，勢必影響企業整體競爭力，亦與社會一般認知脫軌，且若要求雇主於召募勞工之初，即衡酌長期因素，就可能情形均鉅細靡遺加以規範，勢必增加企業之訂約成本，準此，為尊重企業經營自主權及考量勞動實務狀況，除勞動契約有相反之明確約定，或從勞資雙方履約過程得確定雙方就工作場所及工作內容已有限定外，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主於合理範圍內調職之默示合意。而最高法院77年台上字第1868號民事判決：「工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之(勞動基準法施行細則第7條第1款規定)。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」亦肯定除勞動契約有約定者應依其約定外，雇主因業務需要，仍得本於誠信原則變動勞工之工作場所及工作內容，應係採取同一見解。雇主雖於勞動契約中取得對於勞工之調職命令權，然勞工是否受該調職命令之拘束，仍須視該具體之調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。而內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；‚不得違反勞動契約；ƒ對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；„調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；…調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」以上五項原則長期經我國司法實務判決予以引用，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機制。歸納言之則在闡釋：判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出社會通念之一般程度。故調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則，亦應就雇主調職有無不當動機目的、調職命令在業務上有無必要性或合理性，以及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，加以綜合考量。