黃小姐預計放育嬰假，但上司跟黃小姐說若放育嬰假6個月後，人力無缺額，就無法回原單位就職，需由公司調派。但調派的單位跟原單位兩者工作內容、薪水不同，公司這樣行為是合法的嗎？
⚖️ 法律評析
依《性別工作平等法》第16條第1項規定，受僱者只要任職滿1年後，就可在每1名子女滿3歲以前，向僱主申請育嬰留職停薪，期間最長為2年。育嬰留職停薪期滿後，受僱者可以申請復職，除有同法第17條第1項各款所定情形，如歇業、虧損外，基本上僱主是不得拒絕受僱者復職之申請。黃小姐的情形，公司雖然讓她復職，卻調動職務，則調職是否合法？有無濫用權利？可依「調動五原則」來判斷。
勞動契約的性質屬民法僱傭契約，雇主在為調職命令時，勞工是否必須接受雇主調職命令之拘束，涉及對雇主調職命令適法性之評價，該職權命令應受到權利濫用禁止原則之規範。內政部亦曾於74年9月5日發布74台內勞字第328433號函釋，認為若未有契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列調動五原則處理：
- 基於企業經營上所必須。
- 不得違反勞動契約。
- 對勞工薪資及其他勞動條件未作不利益變更。
- 調動後工作於原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
- 調動地點過遠，雇主應予以必要協助。
由此可見雇主調動員工，變更員工之工作場所，如未能徵得員工之同意，則應斟酌員工之利益而決定。故判斷雇主未經勞工同意之調職命令有無權利濫用之情事，應就該職權命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度為綜合之考量。
本件公司的規定明顯不符合此一「調動五原則」的規定，也就是說已經違反勞動契約及勞工法令的狀況，受僱者得依《勞基法》第14條第1項第6款規定，以僱主違反勞動契約或勞工法令，導致損害勞工權益為由，不經預告終止雙方的勞動契約，並得依同法第17條規定，可到法院提出告訴，請求僱主給付資遣費。