依照勞動基準法第70條，雇主僱用員工超過三十人以上時，應訂立工作規則且報請主管機關核備後公開揭示，違反時雇主會受到同法第79條的行政裁罰。
而工作規則依照目前實務看法，皆認為工作規則是雇主為統一勞動條件及工作紀律，欲使其成為僱傭契約之「附合契約」，而有拘束勞雇雙方之意思表示，勞工知悉後，如繼續為該雇主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容，而使該工作規則「產生附合契約之效力」，簡單地說，就是屬於雇主事先預訂後，報請主管機關審核（目前審核上相當嚴格）後，由雙方共同遵守的契約性質。
而關於工作規則可否由雇主單方面修改，目前實務上大多先區分修改之內容為何，如果是依法應雙方議定者（如工資），自然不得雇主單方決定。反之，非屬於此類之勞動條件調整，如有不利於勞工之變更，除有違背法令強制規定或團體協約之共識，在符合合理性、必要性與誠信原則之情形下，得以片面調整，無須經工會或勞方同意。
雇主若要依「違反工作規則」解僱勞工，則有幾項條件的限制，首先依照勞基法第12條第1項第4款，必須先以勞工「違反勞動契約或工作規則到情節重大」為限，而情節重大也非雇主可以片面解釋，目前法院所採取的判斷標準是以勞工違反工作規則的具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係（也就是參考勞工之職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之影響、勞雇間關係之緊密程度，是否達到懲戒性解僱作為衡量標準），當達到此一標準時，才允許雇主以勞工違反工作規則解雇員工。