公司為了確保對員工的培訓不會反而讓其他競爭者得利，常見到要求員工簽署最低服務年限保證條款，這樣的條款在設計得當時是有效的，但反之並不是雇主可以隨意的設計來限制勞工。目前法院在處理這類最低服務年限保證條款是，會看以下幾個面向：

1. 有無限制的必要：若雇主（公司）確實有耗費相當的成本，培訓而使員工獲得特殊、重要的職業技能，甚至此種技能與雇主的競爭力有關時，才可認定有限制員工的必要。

2. 限制是否合理：限制的服務年限是否合理，有無太長的問題，這一點的判斷往往同時需要看被限制的員工，所任職務為何，薪資、職務重要性，培訓的花費等等來認定。當這類的條款限制欠缺合理性，甚至欠缺必要時，會因為屬於顯失公平的約定而無效，即便有效，當約定的違約金太高時，還可能被法院依照民法予以酌減到合理的金額，因此最低服務年限保證條款的運用並不是雇主的萬靈丹，反而較似兩面刃而須審慎約定。