[勞工法令類]本案例為台電公司將某段地下電纜管路工程發包給茂成公司，茂成公司又將該工程轉包給達輝工程行。達輝工程行又將承包工程中之塑膠管吊掛工程交由吉成起重行承作。原告勞工受僱於達輝工程行負責人，從事老闆指示的打雜工作，某年某日吉成起重行指派某人操作起重機吊掛塑膠管，塑膠管掉落撞及該勞工頸部以致受傷。該名勞工請求台電公司、茂成公司與達輝工程行負責人依勞基法第62條第1項與職業災害保護法第31條連帶負職業災害補償責任。

爭執所在：業務外包之職業災害補償責任範圍。...

[勞工法令類]本案例涉及雇主與受僱人約定，受僱人為受訓後，應留在雇主處繼續工作相當之時間，否則賠償訓練費用。該約定之效力為何。

爭執所在：最低服務年限條款之效力。...

[勞工法令類]本案例涉及解僱最後手段原則是否適用於試用期間勞動關係之效力。

爭執所在：解僱最後手段原則適用之解釋。...

[勞工法令類]本案例涉及自去年金融風暴以來即廣為發生之無薪休假問題。

爭執所在：雇主無薪休假之契約上效力。...

[勞工法令類]本案例涉及事實為台灣工作之勞工，經雇主調動至中國之關係企業，後因勞工個人健康緣故，雇主主張因其身體狀況不適合長途交通往返，欲將其調回台灣公司工作，勞工則請另直接解僱而不得調動為由拒絕。

爭執所在：調動之法律性質與雇主之調動行為權限範圍。...

[勞工法令類]本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷，原則先就雇主有無調職權限先作判斷，其次再就，調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說，後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理？

爭執所在：雇主調職之根據及其合理性之判斷。...

[勞工法令類]本案例涉及離職後競業禁止約款及客戶資訊是否為營業秘密等事項。

爭執所在：競業禁止約款之判斷標準及營業秘密之內涵。...

[勞工法令類]本案例涉及工作年資之認定，勞工原任職太子汽車公司，嗣經勞工同意轉至萬泰銀行任職，雙方簽有聘僱契約。其工作年資如何認定。

爭執所在：勞基法第57條之解釋。...

[勞工法令類]本案例為雇主資遣勞工，勞工提起確認雙方僱傭關係存在之訴。

爭執所在：勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之解釋及解僱作為最後手段之解釋。...

[勞工法令類]本案例涉及台北市停車管理處工會幹部遭解僱之案。

爭執所在：工會法第35條第2項︰「工會理、監事因辦理會務得請公假；其請假時間，常務理事得以半日或全日...