本案例涉及勞工主張雇主(被告)未得勞工(原告)同意減少工資、擅自訂定並修改績效考核辦法對未達績效勞工施以減薪等之懲戒,並且未經勞工同意實施「無薪休假」,故終止勞動契約請求短發工資以及資遣費等。
爭執所在:勞動契約內容變動之解釋及適用。
法院見解:(板橋地院98年勞訴字第68號判決)
雇主對於其所僱用之勞工,為經營企業需要,本有管理監督之權限,而為求經營績效之提升,訂定明確之績效考評規則,應屬於合理之經營行為,然若其所定訂之規則內容影響其與勞工間之勞動契約內容,而使雙方間之勞動契約關係發生變動,依契約應由雙方當事人合意成立或變更之原則,自應由勞雇雙方合意變更之,否則,不能由雇主單方面訂定規則而變更基於雙方合意所成立之勞動契約內容,除非雇主依照勞動基準法第七章之規定,於訂定合於法令規定之工作規則,並報請主管機關核備後,方得使之對於所僱用之勞工發生效力;至於雇主自訂之工作規則,縱未曾報請主管機關核備,但若經勞雇雙方於訂定勞動契約時,合意引用為勞動契約之內容,自無不可,但此乃基於勞動契約應由契約當事人合意而來,並不能由雇主單方面變更而拘束其餘勞工,乃屬當然,此與雇主訂定拘束全部勞工之工作規則雖名稱相同,其發生效力之基礎並不相同,不可混淆。按工作時間及工資數額,乃屬勞動契約之一部,自可由勞雇雙方以合意變更之,倘若經勞雇雙方合意減少工作時間,並減少工資數額,依私法自治原則,自應對勞雇雙方均有拘束力,但若雇主要求勞工減少工作時間,乃拋棄該部分請求勞工給付勞務之權利(即等於有薪休假),不得單方面要求勞工應相應減少工資,惟為保護勞工基本生活需要,依勞工行政主管機關規定,其中原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資每月17,280元。
- 本案例涉及雇主與受僱人約定,受僱人為受訓後,應留在雇主處繼續工作相當之時間,否則賠償訓練費用。該約定之效力為何。
- 本案例涉及勞工對於其他共同工作之同仁重大侮辱之行為之解釋。
- 本案例為台電公司將某段地下電纜管路工程發包給茂成公司,茂成公司又將該工程轉包給達輝工程行。達輝工程行又將承包工程中之塑膠管吊掛工程交由吉成起重行承作。原告勞工受僱於達輝工程行負責人,從事老闆指示的打雜工作,某年某日吉成起重行指派某人操作起重機吊掛塑膠管,塑膠管掉落撞及該勞工頸部以致受傷。該名勞工請求台電公司、茂成公司與達輝工程行負責人依勞基法第62條第1項與職業災害保護法第31條連帶負職業災害補償責任。
- 本案例涉及事實為實務上常見且困擾之僱主單方變更工資內容,而勞工當下又未有明確之反對意思表示,卻於一定期間後主張該變更無效,請求僱主履行原工資數額之問題。
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