本案例涉及事實為實務上常見且困擾之僱主單方變更工資內容,而勞工當下又未有明確之反對意思表示,卻於一定期間後主張該變更無效,請求僱主履行原工資數額之問題。
爭執所在:勞動條件變更。
法院見解:(嘉義地院96年訴字第6號判決)
原告接獲上開回函後,明確知悉被告公司減發公里津貼之情形,卻繼續留任被告公司,消極領取調降後之薪資。按依習慣或依其事件之性質,承諾無須通知者,在相當期間內,有可認為承諾之事即時,其契約為成立,民法第161條第1項定有明文,原告自被告公司發給之薪資明細表、上開回函,即可明確知悉遭變相減薪之情,卻未曾起訴請求被告給付薪資差額或申請勞資爭議調處,仍繼續受領自92年5月起至96年3月退休止之薪資,足證,原告以意思實現方式同意該薪資改變,自應受其拘束,不得事後再生爭議。況勞基法第14條第1項第6款亦有規定,僱主違反勞動契約(即任意減薪或無正當理由調職等情形)致有損害勞工權益之虞時,勞工得不經預告終止兩造間勞動契約,並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定,請求給付資遣費,原告既未依法行使其權利,收受減薪後之薪資數年,更可視為承諾該勞動契約之變更……如認原告可先行受領遭減少之薪資數年,待退休後始請求被告給付薪資差額,無疑陷被告公司之經營於不確定之窘境;蓋僱主於虧損或業務緊縮時,得預告終止勞動契約,並給予相當金額之資遣費,勞動基準法第11條第2款、第17條定有明文。
- 本案涉及雇主以企業經營為由之終止勞動契約,本於虧損或業務緊縮(勞基法第11條第2款)之終止事由,此外尚涉及雇主與工會間之勞資協議問題。
- 某員工懷孕,公司以其工作無法達成一般平時表現為由,行使勞工不能勝任工作之終止權。勞工則主張違法解僱並請求精神上損害賠償。
- 某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司,擔任經理職務,但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形,仍受原公司指揮監督,並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約,該名員工不服於當地提起仲裁,期間未歸建報到,也沒辦理請假手續,一直到仲裁獲得平反後,才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由,終止勞動關係。
- 本案涉及勞基法第11條第4款關於「業務性質變更,一有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定之解釋及適用問題,於該法人百分之百轉投資之法人是否應併同考量之問題。
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