爭執所在：勞基法第12條第1項第2款之解釋及適用。
法院見解：(台北地院98年度勞簡上字第55號判決)
勞基法第12條第1項第2款衡量侮辱是否重大，所著眼者係此一侮辱行為是否已造成無法期待勞動契約存續之結果，至於受侮辱於社會上之人格評價是否因而受貶損，並非所問，益證本款所稱之「重大侮辱」，並不以受侮辱人以外之人可得知悉為要件，是以其所稱「共同工作之勞工」，解釋上並不以編制上同一單位或事實上同一辦公處所為限，僅須該重大侮辱行為確係嚴重破壞職場和諧，達無法期待受侮辱者與該勞工繼續共事之程度，即為已足。以上訴人上開重大侮辱行為造成之結果，顯係對勞資關係互信基礎之根本斲傷，並非對上訴人處以記過、降職等處分所得化解，自無以其他較輕處分替代之可能，是以被上訴人據此解僱上訴人，並無違反解僱之最後手段性。
本案涉及勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，一有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定之解釋及適用問題，於該法人百分之百轉投資之法人是否應併同考量之問題。
