鴻海競業條款又惹議！鴻海NW InG網絡連接產品事業群黃姓專案經理與曹姓工程師，跳槽到同行綠點公司，引起鴻海不滿，依違反競業條款求償合計八百六十七萬餘元；新北地院法官批評，鴻海挾雇主優勢，讓黃、曹簽訂遠超過保護鴻海合法利益範圍的約款，該約款「苛刻」程度已失公平且違反公序良俗，判鴻海敗訴。針對法院的批評及判決，鴻海發言體系表示，不方便對法院判決做評論，但為了維護公司的權益，將會再上訴。
⚖️ 法律評析
競業禁止條款是在勞動契約中明文約定，或是於在職中或在離職前另行簽訂協議書、同意書，規定：「員工離職後，於一定或不定期間內，在一定或不特定的區域，禁止從事競爭性之同類工作或類似工作。」目前我國競業禁止約定的法律上判斷，主要是由司法審查個案累積而成，在第一階段中進行公序良俗的審查時，應審查下列事項：
- 究竟有無約定離職後競業禁止之必要性？
- 所約定之離職後競業禁止範圍是否合理？
針對關於禁止約定本身效力問題之判斷，司法實務早先曾提出五標準：
- 企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主的固有知識和營業秘密有保護的必要。
- 勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，即使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認束勞工轉自由，乃違反公序良俗而無效。
- 限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超過合理的範圍。
- 需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別情形，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。
- 離職後員工的競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，即當離職員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事，或其競業之內容及態樣較具惡質性，或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值得被保護，勞工行政主管機關亦採之。
若上述之判斷結果均屬肯定，則當事人間之離職後競業禁止約定即屬合法有效，對離職勞工發生拘束力。雇主如得證明其離職勞工有違反約定之競業行為，則此時即應進入第二階段關於違約金問題之審查。
本件鴻海未能舉證黃、曹兩人業務範圍所接觸的技術、機密或資訊具體內容為何，無法認定鴻海有何應受保護利益的存在，更無法認定二人的職務及地位足以獲悉營業秘密，再加上限制勞工就業的對象、區域、職業活動範圍太大，並不合理，因而判鴻海敗訴。