近日，一起發生在餐飲業的勞資糾紛引起社會高度關注。一名在某餐廳打工的工讀生（下稱 A 同學），接獲醫院發出的「父親病危通知」，家屬決定進行拔管告別。A 同學心急如焚，立即透過通訊軟體向老闆表達需緊急請假趕往醫院。

豈料，該名雇主非但沒有體恤，反而多次以「人力調度困難」、「臨時請假造成公司損失」為由拒絕。在 A 同學母親代為求情時，雇主更不斷「跳針」質問：「父親生病這種事為什麼不早說？」、「你現在請假，我店裡怎麼辦？」等冷酷回應。

此事件在網路上發酵後，引發大眾憤慨。這不僅僅是一個道德與同理心的問題，在法律層面上，該雇主的行為已涉及多項《勞動基準法》與《勞工請假規則》的違法疑慮。

(新聞報導來源:三立新聞網)

一、緊急事故下的請假權利

從法律觀點來看，本案的核心爭點在於：「雇主是否有權以『未提前預告』為由，拒絕勞工因突發緊急事故的假請？」

答案是否定的。

1. 請假權的強制性質

在台灣的勞動法體系中，請假權屬於勞工的「法定權利」，而非雇主的「恩給制」。只要勞工符合法定的請假事由（如：喪假、事假、病假），並履行適當的報備程序，雇主原則上僅具備「審核權」，而不具備「否決權」。

2. 「誠信原則」與「管理權濫用」

雇主雖有經營管理權，但其行使必須符合「誠信原則」。父親病危屬於生命存續的重大轉折，具備不可預見性與急迫性。雇主要求勞工對「病危」進行預告，實屬強人所難，顯然屬於權利濫用。

二、 相關法條與構成要件解析

1. 《勞動基準法》第 43 條

「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」

• 依本案來說，確實存在「正當事由」（父親病危），勞工即取得請假權。

2. 《勞工請假規則》第 10 條

「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及天數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。

#原則： 事前親自報備。

• 例外（本案適用）： 若發生「緊急事故」（父親病危拔管），法律允許「事後補辦」或「委託他人（如母親）代辦」。
• 法律效力： 只要勞工已盡到「告知」義務（不論透過通訊軟體或家屬代撥電話），請假程序即視為初步完成，雇主不得拒絕。

3. 《勞基法》第 79 條、第80條之1

若雇主因勞工依法請假而強行扣薪、給予曠職、或扣發全勤獎金，將面臨：

• 罰鍰： 新台幣 2 萬元以上，100 萬元以下之罰鍰。
• 公布姓名：違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

三、 相關實務做法建議:

1. 情緒勞動的對抗： 面對本案類似情形，勞工應保持冷靜，避免在情緒激動下說出「我不幹了」等涉及辭職意圖的話語，以免喪失後續資遣費的請求權，勞工最容易犯的錯誤是：因為老闆不准假，就憤而離開且不再聯繫。這在實務上可能被雇主解讀為「連續曠職三日」，進而依法解除勞動契約。
2. 證據鏈的完整性： 勞工應第一時間留存醫院的「病危通知書」與「通訊軟體對話紀錄」。這些紀錄能證明：(1) 確實有請假事由；(2) 已盡告知義務；(3) 雇主拒絕理由不當。
3. 補齊手續： 事後回公司時，應正式填寫假單並附上證明，切莫以為說過就好。
4. 勞資爭議調解： 關於違反請假部分可請勞動局介入處理外，若雇主事後以「曠職」為由扣薪或開除，也應向勞動局申請調解，並主張「恢復職務」或「給付資遣費（含預告工資）」。

四、 律師提醒：

本案中，雇主不斷跳針「為何不早說」，在法律上完全是無效抗辯。 法律不外乎人情，但當人情不在時，法律就是最後的底線。雇主若堅持以此處分員工，最終不僅會賠掉商譽，更需承擔相關罰鍰與賠償責任。

1. 【存證】：將老闆拒絕的對話截圖，並拍下醫院的病危通知。
2. 【告知】：發出一則正式訊息：「本人因父親病危屬緊急事故，依《勞工請假規則》第 10 條先行報備並請假，事後將依法補足證明。」
3. 【申訴】：若薪資單出現扣薪或曠職字樣，直接前往縣市政府勞工局檢舉。

法律對管理權與勞工請假權設有明確界線。針對病危通知等不可抗力事故，勞工(包含工讀生)依法享有相當之請假權利；此類情形下，勞工的給假需求具備法律上的優先性，雇主應依法調整經營安排。