案例事實：
據媒體載，某文教集團董事長，數次違反居家檢疫期間不得外出規定，董事長懷疑被員工向媒體爆料，而遭衛生局開罰100萬元。不過據媒體報導，該名員工表示自己不是吹哨者，只是拍了張照放到群組分享，公司卻認定是她，不只扣獎金、鎖電腦讓該名員工無法工作，甚至在公司電梯內指名道姓指出「出賣公司還有臉進公司、要懂得做人的道理、請自重等語」，該名員工會被懷疑是內鬼原因是「拍了張董事長嘉勉員工合照放到群組分享，卻被康軒內部認定是抓耙子，公司開始用各種方式折磨她，逼她辭職。勞工局接獲消息後表示將進行勞檢。
(新聞摘自：東森新聞)
職場霸凌的問題一直都存在，職場霸凌的手段不見得能發生第一時間感受到，若查覺到有職場霸凌的狀況時一定要開始蒐證關於霸凌的言語或行為，向人資部反映，但若霸凌者就是雇主、主管或雇主放縱霸凌行為，在公司內根本求助無門，雇主要求勞工自請離職的方式來規避自己的(資方)的責任，也很常見，勞工若堅持不離職，便以職權優勢刻意減少勞工之工作使被侵害之勞工在工作時間完全沒有工作可以做的尷尬狀況、言語上的侮辱、施以暴力或設法阻止勞工請假等等方式來逼勞工自行提離職，關於此種非自願式的自請離職，依據勞基法第14條之情形終止契約後，雇主仍應依據勞基法第17條計算資遣費給勞工，同條2項定有明文。
即應將蒐證資料備齊向地方法院提出勞動事件處理糾紛聲請狀請求調解，因為勞基法、職業安全衛生法均有針對雇主應監督或預防霸凌行為發生。
職場霸凌行為因雇主放縱不管或雇主本身就是霸凌者違反勞動基準法第14條第
第2款、第5款及第6款規定有此種情形者(以下分別列出)，勞工得不經預告終止契約：
第2款：雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
第5款：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
第6款：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
另外，也可以到勞工局申訴，雇主放縱或本身就是霸凌者亦違反《職業安全衛生法》第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」處罰三萬元以上十五萬元以下之罰緩。
面對職場霸凌，程序為何？
蒐證→資料整理→向法院聲請勞動事件處理糾紛→向該管勞工局申訴
終止勞動契約
若因職場霸凌要主張以勞動基準法第14條終止勞動契約並請求資遣費的方式最好以存證信函之方式告知離職，因為一般自請離職有預告期間，以存證信函告知離職的好處在於日後有訴訟時，利於證明告知期日及盡告知義務，更具警告作用，雇主便會自知理虧而放軟態度，也利於日後的勞資調解，千萬不要一走了之，完全不告知的離職而造成雇主的損害，要負損害賠償責任的喔！
民事刑事責任
「霸凌行為」往往都有可能伴隨刑事責任，比如逼迫勞工自請離職、刻意減少勞工工作讓勞工之難而退，觸犯刑法第３０４條強制罪「以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者，處三年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。」
以辱罵或以文字張貼公告(如新聞所提之資料「公告○○○出賣公司，還有臉進公司、要學會做人等等」)亦觸犯刑法妨害名譽罪。職場霸凌行為除了勞基法之外，還有刑事、民事責任均可向霸凌者究責。