勞工的逆襲─談「確認僱傭關係之訴」

      根據勞動基準法的規定，雇主不得任意解雇勞工，除非有勞動基準法第11條或第12條之情事，無論雇主是依第11條或第12條單方面終止勞動契約，皆須符合「解雇最後手段性原則」，也就是說雇主必須在已使用勞動基準法賦予的各種手段，仍無法改善的情況下，才能終止勞動契約。至於勞動基準法第11條與第12條的差別在於，第11條規定雇主得終止勞動契約的情況皆屬於「不可歸責於勞工」，所以雇主在適用本條終止勞動契約前，必須遵守勞動基準法第16條第1項的預告期間，提前告知勞工，勞工可以向雇主請求資遣費，雇主若未依預告期間提前告知勞工，勞工可請求預告期間的工資；而第12條規定雇主得終止勞動契約的情況皆屬於「可歸責於勞工」，所以雇主若適用本條終止契約，雇主不須提前告知，而勞工也不能向雇主請求資遣費及預告期間工資。

      雇主若非有勞動基準法第11條或第12條規定的情形，單方面向勞工終止勞動契約，即屬於「違法解雇」，此時勞工能採取的救濟方式之一，就是向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」，勞工勝訴後，即可回去原公司繼續任職。本則新聞中的佳福育樂事業公司之所以逼迫所有桿弟簽訂「委任契約」，目的是為了規避勞動基準法的適用，然而實務上並非以書面契約上的名義認定契約性質，會實質探究公司與員工間是否具有「從屬性」，例如勞工在提供勞務過程中是否受到雇主的指揮監督、勞工是否為了雇主的利益而給付勞務等，本件案例經新北市勞工局實質判斷後，認定佳福育樂事業公司與桿弟間具有從屬性，屬於僱傭關係，應適用勞動基準法，然而佳福育樂事業公司仍然不承認其與桿弟間屬於僱傭關係，所以工會才會向法院提起確認僱傭關係存在之訴。

      另外須特別注意的是，根據民法第487條的規定，雇主受領勞務遲延者，勞工無補服勞務之義務，勞工仍得請求報酬，但如果勞工遭違法解雇後，有找新工作而另有薪資收入，就須將已受領的薪資額扣除。所以勞工遭違法解雇後，必須向雇主表明請求回復工作，表明方式可選擇寄發存證信函，如此才會符合民法第487條「雇主受領勞務遲延」此條件，進而可在法院認定僱傭關係存在後，向雇主請求違法解雇期間的工資。

相關條文：

勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞動基準法第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

勞基法第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

勞基法第18條：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 二、定期勞動契約期滿離職者。」

民法第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」