中油加班費少算夜點費，遭勞工局罰款

勞資糾紛中的加班費、退休金請領是一般民眾時常會碰到的問題，在探討這些爭議糾紛前，首要釐清的是工資的範圍涵蓋哪些？公司所發的福利及獎金算是工資的一部嗎？在能清楚工資的總額後，我們就能夠針對加班費如何計算？以及雇主在違反勞基法的情況下，員工可以怎麼做來保障自己的權益？

到底哪些算是工資呢？他的法律依據及涵蓋範圍為何？
工資乃為勞工因工作而獲得之報酬，「因工作而獲得之報酬」為判斷是否屬於工資最主要的標準，故勞工處於雇主指揮監督下的工作時間提供勞務，雇主所給付之金額，即為工資。關於工資之認定，不以給付名稱如何為斷，亦不以雇主給付時內心主觀意思為據，而應以給付內容是否實質上具有「勞務之對價」及「經常性給與」之性質而定。

勞動基準法第2條第3款將工資定義為「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」，因此判斷勞工所領取者是否為工資時，關鍵在於判斷是否為「經常性給與」。對此，勞動基準法施行細則第10條已先將下列給與排除在「經常性給與」之範圍外，包括「紅利」、「獎金」（含指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金等）、「春節、端午節、中秋節給與之節金」、「醫療補助費、勞工及其子女教育補助費」、「勞工直接受自顧客之服務費」、「婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等」、「職業災害補償費」、「勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費」、「差旅費、差旅津貼及交際費」、「工作服、作業用品及其代金」及「其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。

貼心小整理
勞動基準法所指之工資，乃具下列要件：
1由雇主給付勞工。
2勞工因工作所獲得之對價。
3須為經常性之給與。

由此可知，就算雇主為了躲避總工資之計算而巧以其他名目發給員工的報酬，只要符合工資實質意義，即具有勞務之對價、經常性給與，就應被認列為工資。

加班費計算方式為何？
目前勞動基準法規定勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數也自105年1月1日修法實施後改為不得超過40小時，所以若每日工作超過8小時以上或每週工作總時數超過40小時以上，則雇主就應依勞基法第24條規定計算加班費，計算方式為：
1.延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。
2.再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資總加給3分之2以上。

若雇主違反勞基法時，員工該如何做來保障自己的權益？
勞資糾紛律師通常會看案件的輕重程度而給予不同的建議，如像是本案此種小額加班費請領，建議民眾可以先自行先將打卡紀錄、薪資證明、僱傭契約等留取存證，若有協商空間可先寄發存證信函，或是向勞工局申請調解，都很有機會將問題順利解決。然金額牽扯甚鉅，則可能無法在調解階段溝通協調，便需要進入後續訴訟，請求法院判決。

回歸本件之爭議問題探討，中油對於晚班發放之夜點費認為是屬於「勉勵、恩惠性質之給與」，並非勞務工作之對價，自無從納入勞動基準法第2條第3款工資總額之計算：恩惠性福利措施係從原先由上訴人單方發放牛奶、麵包等食物，演變為改由發票憑證等實支實付方式，最後採發放代金之方式，僅外觀形式容有不同，其鼓勵、恩惠性與非勞務對價性之本意卻不變。然實際上中油勞工每月必須輪值夜班，始得領取夜點費，與加班費在正常時間額外付出勞動給付不同，該夜點費為輪值該時段之勞工，所獲得之報酬，因輪值付出勞務才能獲得該報酬，是與勞工之勞務給付具有對價性，自不屬恩惠性之給與。因此上訴人未將夜點費、全勤獎金等屬工資項目納入延長工作時間工資計算標準，致所給予之延長工作時間工資低於法令規定，違反勞基法事實明確，機關以79條處以之罰鍰並無違誤。