當事人是在南部某影視公司擔任廣告美工，月薪約莫3萬元，工作內容稱不上有任何營業機密，僱主並未負擔所謂教育訓練的成本，也不會因為該位員工的離職而產生任何「危機」（事實上該公司立刻找到替代人力，足以證明該工作無所謂不可替代性），但是這位當事人卻因為要得到這份工作，而被迫簽下兩年的最低服務年限以及離職違約金30萬元。在工作一年之間，僱主時常憑恃著僱主的權力，以及最低服務年限和離職違約金這兩個天條來恫嚇勞工，最後勞工無法忍受惡劣的待遇選擇自行離職，僱主卻以當時簽立的離職違約金條款拿到法院意圖執行假扣押。倘若僱主成功，就等於這位勞工一年的工作辛勞直接奉送給僱主。
⚖️ 法律評析
民間團體推動立法
幾年前，青年勞動九五聯盟主打的核心議題就是離職違約金、最低服務年限以及競業禁止，在接連不斷的個案申訴、曝光以及倡議之後，終於在2010年元月時，由勞委會勞資關係處所提出的《勞動基準法修正草案》中第18條之1以下，禁止懲罰性違約金（第18條之1），可訂立最低服務年限約定之要件（第18條之2第1項），以及離職非可歸責於勞工時勞工不負賠償責任（第18條之2第2項），以及競業禁止之要件與限制（第18條之3）。
實務運作
但是，在實務運作時許多僱主根本不考量員工是否持有所謂營運機密，也不管是否有負擔教育訓練的成本，就強迫勞工在簽訂勞動契約時一併簽立離職違約金、最低服務年限以及競業禁止條款。當時九五聯盟就曾接獲販售廉價首飾的店家僱員，簽立數十萬本票作為離職違約金的荒謬個案，又或者如本次的個案，也只是設計平面海報的美工而已。但是在現行毫無任何限制的法律框架下，僱主能在勞工在職時以這些奧步威脅勞工，甚至在勞工離職之後靠著離職違約金來撈一票；台灣的法院也因為勞動法中無相關規定而回歸民法，倘若並無脅迫（純從法律上的意義）簽定相關條款，則僱主就理所當然有權請求離職違約金，法院頂多考量實質損失而將金額予以酌減。
從層出不窮的案例來看，離職違約金、最低服務年限、以及競業禁止相關規定的制定絕對有其必要性，尤其就離職違約金的部分，實不應該帶有懲罰性，而是就損害的部分進行賠償；事實上，僱主本身就應該負擔營運風險，而任何因可歸責於勞工造成的營運損失，本就可以透過民事訴訟得以求償而無須透過強制訂立該條款為之，因此，訂立離職違約金僅只是在僱傭關係成立時明示勞工擅自離職所可能造成的後果而已。
資料來源：立報