本案例勞工原任副主廚，因工作表現不佳，雇主將其降調為部門主管職務代理人，同時薪資也減少。此涉及實務界常引用之內政部函釋所揭示之調動五原則之解釋。

法院見解：(台北地院96年勞訴字第206號判決)

雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法……原告初任副主廚時，固可能因尚在熟悉適應階段而表現未達顛峰，然原告自93年7月起擔任副主廚，至94年4月被告將原告降為部門主管職務代理人為止，期間歷時約9月，對其轄下部門業務仍不熟悉，自身廚藝仍未盡精湛，工作態度亦不積極嚴謹，工作表現遲遲未能提升，已可認原告確有不能勝任副主廚工作之情事……以企業經營管理之必要，要無可能長期任由事實上無法勝任主管職位者繼續擔任主管職務，否則不僅無法服眾，於業務進行上亦將造成困難。於此狀況下，被告並未選擇解僱或資遣原告此一最後手段，而採取較緩和之方式，將原告降一級為部門主管之職務代理人，使其有機會熟悉各部門實際工作內容，藉以提升自身工作能力，從中尋找最適合原告專長之部門，客觀上難謂不符合企業經營之必要及調職之合理性。