爭執所在：最低服務年限之合理性解釋問題。
法院見解：(高雄地院98年度訴字第395號判決)
按勞動基準法第15條第2項非屬強制規定，當事人仍得於合理範圍內，以契約限制勞工前開終止權之行使，尤以須具備特殊專業技能之職業，雇主或須支出相當費用，使勞工接受符合專業需求之技職養成訓練；或須耗費相當時日，使勞工明瞭工作流程及內容，進而落實應用其能力以創造盈收，故為免勞工任意離職造成雇主重大損失，而有要求勞工承諾最低服務年限之必要。原告(雇主)為推動業務、永續經營，避免因程式設計師調動頻繁，致無以為繼，其要求程式設計師承諾最低服務年限，應屬合理且有必要，再衡諸被告意願、3D程式設計商品化所需時程及雙方之利害狀態，堪認系爭契約所定最低服務年限在3年以內，尚屬合理，而無顯失公平情事。至於兩造約定服務年限在3年以上者，即難認屬合理必要。
本案例涉及勞工自82年12月1日起擔任公司之經理、副總經理等職，職掌公司行政與業務部門，在未經雇主同意允許之情形下，擅自印製與其職務名稱不符之「國防事業部總經理」、「總經理」等職稱名片，並對外自稱係雇主之總經理，是雇主主張該等行為「易使外界誤認其係有權代表公司為相關之行為，損及公司與客戶間之信賴關係，進而影響公司之正常經營與營運」，是得成立違反勞動契約而情節重大。
