爭執所在:勞基法第11條第2款及終止勞動契約之最後手段原則。
法院見解:(板橋地院98年勞訴字第64號判決)
本諸勞動基準法為保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨,自應以相當時間持續觀察,從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷,如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少,不致影響事業單位存續,或一部業務減少,而其他部門依然正常運作,仍需勞工時,仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止勞動契約,非僅以商業會計法認定有虧損情形即可為之,避免雇主因短時間虧損或業務緊縮,或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏,遽謂得以此預告勞工終止勞動契約,影響勞工權益,勞動契約為一繼續性及專屬性契約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係,其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務,亦存在於契約間,是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用,其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之,準此,雇主終止契約時,對於勞工既有工作將行喪失的問題,當屬勞工工作權應予保障核心範圍,因此解釋勞動基準法第11條、第12條時,應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式,倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之。又雇主行使解僱處分時,因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題,屬憲法工作權保障之核心範圍,因此在可期待雇主之範圍內,捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施,應係符合憲法保障工作權之價值判斷,換言之,解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段,即「解僱之最後手段性」。是以,雇主所為資遣當須注意利益衡量之重要性,以減少勞工之損害,諸如:勞工是否有轉職之可能性、其個人及家庭等因素皆應列入考慮。甚且,雇主之解僱尚須符合社會正當性,亦即在可預見之將來並無重新提供工作之可能性,方可以為終止契約之原因。至是否有社會正當性判斷層面,可綜合下列情狀判別:如雇主須試圖於同一部門或同一企業中,安插轉職或換工作地點之可能性,縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時,除非造成雇主之重大困擾,否則不得拒絕。另雇主解僱勞工之次序,亦應慎重為之,並應考量各種因素,例如各勞工間之家庭狀況、年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受訓練教育是否相類似等。勞資協議並非以原告名義具名,被告自不得任意對產業工會所屬會員為處分,否則即有濫用其雇主優勢地位之情形,並影響勞工個別勞動法之權利,從而,被告資遣原告,仍須具備解僱勞工之最後手段性,如此方符產業工會章程所定保障會員權益之宗旨。
本案例涉及雇主與代表勞工之工會協商訂定解僱選擇標準,是否拘束所有勞工,以及雇主之解僱對象得否先避開具工會幹部身分之勞工。