本案例勞工原任副主廚,因工作表現不佳,雇主將其降調為部門主管職務代理人,同時薪資也減少。此涉及實務界常引用之內政部函釋所揭示之調動五原則之解釋。
爭執所在:調職及降薪之合法性。
法院見解:(台北地院96年勞訴字第206號判決)
雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法……原告初任副主廚時,固可能因尚在熟悉適應階段而表現未達顛峰,然原告自93年7月起擔任副主廚,至94年4月被告將原告降為部門主管職務代理人為止,期間歷時約9月,對其轄下部門業務仍不熟悉,自身廚藝仍未盡精湛,工作態度亦不積極嚴謹,工作表現遲遲未能提升,已可認原告確有不能勝任副主廚工作之情事……以企業經營管理之必要,要無可能長期任由事實上無法勝任主管職位者繼續擔任主管職務,否則不僅無法服眾,於業務進行上亦將造成困難。於此狀況下,被告並未選擇解僱或資遣原告此一最後手段,而採取較緩和之方式,將原告降一級為部門主管之職務代理人,使其有機會熟悉各部門實際工作內容,藉以提升自身工作能力,從中尋找最適合原告專長之部門,客觀上難謂不符合企業經營之必要及調職之合理性。
- 本案涉及雇主以企業經營為由之終止勞動契約,本於虧損或業務緊縮(勞基法第11條第2款)之終止事由,此外尚涉及雇主與工會間之勞資協議問題。
- 本案例涉及某公營行庫民營化數年後,將其信託部門移轉予另一民營金融機構,所產生之人員留任問題及留任人員得否適用優退優離之爭議。
- 本案例涉及終止勞動契約,須符合「解僱最後手段性原則」。之解釋及適用。
- 本案例為台電公司將某段地下電纜管路工程發包給茂成公司,茂成公司又將該工程轉包給達輝工程行。達輝工程行又將承包工程中之塑膠管吊掛工程交由吉成起重行承作。原告勞工受僱於達輝工程行負責人,從事老闆指示的打雜工作,某年某日吉成起重行指派某人操作起重機吊掛塑膠管,塑膠管掉落撞及該勞工頸部以致受傷。該名勞工請求台電公司、茂成公司與達輝工程行負責人依勞基法第62條第1項與職業災害保護法第31條連帶負職業災害補償責任。
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