本案例涉及台北市停車管理處工會幹部遭解僱之案。
爭執所在:工會法第35條第2項︰「工會理、監事因辦理會務得請公假;其請假時間,常務理事得以半日或全日辦理會務」,該會務假究屬工會自主決定之範圍,亦或雇主對之仍享有准駁之權限。
法院見解:(台北地院97年度重勞訴字第13號判決)
雇主應僅在工會理監事實際辦理會務所需時間內,始需給予工會理監事公假,雇主自有權實質審查工會理監事實質上是否有請公假辦理會務之必要,雇主為瞭解工會理監事是否確有請公假辦理會務之必要,在不違反勞資協議之情況下,自得要求工會理監事敘明理由及提出相當證據,非謂勞工一旦以辦理會務為名請假,雇主即應照准……原告甲○○等三人……所請之各該公假未經被告核准,且原告甲○○等三人已自陳其係以共同駐會之模式申請上開公假,但此與停管工會與被告達成之勞資協議不符,已如前述,則被告未核准原告甲○○等三人上開公假申請,並未違反被告與停管工會間之勞資協議,自屬有據。
- 某勞工受台灣的僱用調派到大陸的公司提供勞務,後來被大陸的公司解僱,該名勞工為維護其權益滯留大陸,未能即時向在台之公司辦理請假手續,公司將該勞工解僱。
- 本案例涉及工作年資之認定,勞工原任職太子汽車公司,嗣經勞工同意轉至萬泰銀行任職,雙方簽有聘僱契約。其工作年資如何認定。
- 本案例涉及職業災害補償之問題。涉及事業單位,承攬人之連帶責任如何分擔之問題。
- 本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷,原則先就雇主有無調職權限先作判斷,其次再就,調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說,後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理?
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