本案例涉及雇主之懲戒與調職問題。
爭執所在:懲戒權之行使是否受限制及調職之內涵。
法院見解:(新竹地院98年竹北勞小字第2號判決)
勞動基準法第70條第6、7款規定及允許雇主在自訂工作規則中,訂定獎懲及解僱事項,為基於雇主企業之領導、組織權,得對於勞動者之行為加以考核、制裁。惟勞動基準法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時,得予以懲戒解僱之規定,至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等,雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外,另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知,雇主對勞工之懲戒,可分為一般懲戒權與特別懲戒權,前者指依據法律規定在具備法定要件時,雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒,例如懲戒解僱(前述勞動基準法第12條規定參見),或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞,雇主得對之主張損害賠償者為是;後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外,而係事業主之特別規定,學理上稱之為「秩序罰」,此種懲戒在本質上是一種違約處罰,其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等,這種處罰必須事先明示且公告,程序並應合理妥當。勞雇雙方訂立勞動契約時,除工資、工作性質及工作時間外,工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一,蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及家庭經濟之總體規劃,對於勞工不可謂不重要。且原告原先既在被告竹北店工作,原告及家人則居住在台中市,被告嗣後濫用權利將原告降敘為研修生,復改調至中和店,除減少原告每月薪資數額外,復增加原告往返工作與家人居住處所之交通時間,減少原告與家人相處之時間,明顯致原告受有不利益,堪予認定。
- 本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷,原則先就雇主有無調職權限先作判斷,其次再就,調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說,後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理?
- 某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司,擔任經理職務,但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形,仍受原公司指揮監督,並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約,該名員工不服於當地提起仲裁,期間未歸建報到,也沒辦理請假手續,一直到仲裁獲得平反後,才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由,終止勞動關係。
- 本案涉及勞基法第11條第4款關於「業務性質變更,一有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定之解釋及適用問題,於該法人百分之百轉投資之法人是否應併同考量之問題。
- 本案例涉及雇主調動勞工工作與企業經營必要性間之關係。
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