本案例涉及終止勞動契約,須符合「解僱最後手段性原則」。之解釋及適用。
爭執所在:同案例事實。
法院見解:(台中地院98年度勞訴字第126號判決)
勞動契約為一繼續性及專屬性契約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係,其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務,亦存在於契約間,是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用,其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之,準此,雇主終止契約時,對於勞工既有工作將行喪失的問題,當屬勞工工作權應予保障核心範圍,因此解釋勞基法第12條時,應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式,倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之。申言之,須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符合「解僱最後手段性原則」(參最高法院96年度台上字第2630號判決意旨)。次按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」,係屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準(最高法院95年度台上字2465號民事判決意旨參照)。
- 本案例涉及98年間企業受景氣緊縮影響實施「無薪休假」之問題,自2008年下旬至2009年上旬成為勞資爭議之重大原因包括企業可否實施無薪休假以因應景氣寒冬及實施無薪休假並減少工資之要件為何。
- 本案例涉及事實為實務上常見且困擾之僱主單方變更工資內容,而勞工當下又未有明確之反對意思表示,卻於一定期間後主張該變更無效,請求僱主履行原工資數額之問題。
- 本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷,原則先就雇主有無調職權限先作判斷,其次再就,調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說,後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理?
- 本案例為勞工任職於市政府交通工程隊,雇主將其由夜班調為日班。勞工遂以雇主未經其與其他技工同意即單方大幅變動更改工作時間,違反勞動契約為由,依勞基法不經預告而終止契約,同時請求資遣費。
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