爭執所在：勞資爭議處理法第7條、第8條之解釋及適用。
法院見解：(98年度台再字第47號判決)
勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。勞資爭議處理法第七條、第八條分別定有明文。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言，至勞資雙方依其他法令所行之調解程序，尚無上開勞資爭議處理法第七條、第八條規定之適用。又勞資爭議經調解不成立，當事人就同一爭議再度申請調解者，同法第七條、第八條規定無適用之餘地，否則，將使他方無從依其他方法行使其權利，以解決雙方之爭議。
本案例涉及「登報公開道歉」作為一種回復名譽之適當處分，依大法官會釋字第656號解釋認為並未涉及加害人自我羞辱等損及人性尊嚴之情事，即未違背憲法第23條比例原則。但「登報公開道歉」之內容，仍應有所限制。其認為應就不法侵害人格法益情節之輕重與強制表意之內容等，審慎斟酌而為適當之決定，如要求加害人公開道歉，涉及加害人自我羞辱等損及人性尊嚴之情事者，即屬逾越回復名譽之必要程度，而過度限制人民之不表意自由。就登報道歉之問題，最高法院有進一步的說明。
