實務上認為雇主調動勞工其法律依據在於勞資雙方之合意。至於調職須符合調職五原則為目前實務之通說，即(一)基於企業經營上所必需，(二)不得違反勞動契約，(三)對勞工工作薪資及其他勞動條件，未作不利變更，(四)調動後工作與原來性質為其體能及技術所可勝任，(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要協助。至於企業調動勞工職務之原因如基於經營不善，通稱為資遣型之調職。對此，高院93年重上更(一)字第74號判決認為，企業調職之原因其中之一為迴避資遣型之調職，其法律依據為勞基法第11條第1項第4款後段所稱「無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，學說上稱為迴避資遣型的調職，其目的在確保勞工工作權，勞工對於雇主安置調職無拒絕接受權利，蓋其目的是以確保僱用地位為最優先考量也。又不同工作內容之職務調動，法院在審酌之重點在於勞工體能及技術可否勝任，多數採取對勞工有利之見解。例如管理幹部改為基層員工，內勤文書改調為生產線員工等。至於調職地點遠近，對於影響勞工之程度及雇主是否已提出必要協助則分別情形而定，惟一般而言，認為不宜就勞工個別家庭生活情事進行判斷，而應就社會一般通念檢視該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益。調職太遠之必要協助，諸如補償增加通勤成本、房屋租賃費用、生活津貼、安家費等，其是否必要合理之認定，應在符合社會通認之客觀標準下判斷之，並由勞資雙方本誠信原則協商。最後，有關關係企業間之調職。因雇主將勞工調職至其他企業時，涉及將勞務請求權讓與第三人之問題，依照民法規定，須得到勞工之同意，桃園地院94年勞訴字第33號判決：「因企業之集團化及多角化經營方式，關係企業間對勞工職務之調動已難避免，其職務調動之目的、基能及規模，亦因企業之現代化而隨之大幅改變，、、雇主在其工作規則或團體協約中訂有勞工須服從借調命令之規定者，該規則或約定之法律性質(即其效力)固有爭議，但受僱勞工對於將其調派至關係企業工作之借調命令，並未為反對之意思表示，並即接受調派命令至關係企業服勞務者，可認受僱勞工已有默示之同意，應認勞雇雙方對此借調或出向之意思表示，已有意思表示之合致。」。勞工在關係企業間之職務異動時年資可否併計？涉及如何解釋勞基法第57條亦規定「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」中之「同一雇主」，就此，法院多採取保護勞工之立場，認為同一雇主之概念可擴張及於關係企業，例如：台北地院94年勞訴字第157號判決。