本案例涉及最低服務年限約定及費用之償還之效力。
爭執所在:最低服務年限約款之效力及費用償還或違約金約定及其酌減。 法院見解:(板橋地院98年勞簡上第3號判決) 雖雇主有因受僱人能力提升而得使經濟績效提升之利益,但受僱人亦受有使其本身學識能力因而提升之利益,對於受僱人而言,此種約定並無加重其負擔之情形,倘其約定之期間為合理之範圍,不能認為其此種約定有無效之情形存在,而應有拘束接受雇主支付費用而接受訓練之受僱人……兩造約定之接受雇主支付費用參加國外訓練後,應繼續在公司工作1年之約定,其期間並不逾合理之範圍,應認為此部分之約定為有效。於此期間內,雇主亦因已提升工作能力之受僱人在其內部工作而獲得經營績效提升之利益,其情形自屬合於前揭法條規定之情形,而應就其得向於約定期間屆滿前,提前離職之受僱人請求返還之訓練費用中,扣減其已獲得之利益。
- 本案例為懷孕勞工申訴雇主違法解僱具其同時構成性別歧視違反性別平等法。台北市政府處以罰鍰,雇主不服提出訴願被駁回,繼而提起行政訴訟。
- 本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷,原則先就雇主有無調職權限先作判斷,其次再就,調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說,後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理?
- 本案涉及勞基法第11條第4款關於「業務性質變更,一有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定之解釋及適用問題,於該法人百分之百轉投資之法人是否應併同考量之問題。
- 本案例涉及某公營行庫民營化數年後,將其信託部門移轉予另一民營金融機構,所產生之人員留任問題及留任人員得否適用優退優離之爭議。
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