爭執所在:同案例事實。
法院見解:(台北地院98勞字第146號判決)
留職停薪要點,其內詳載員工留職停薪之定義、申請資格、申請程序、復職……等項目,並經被告於公司內部網站公告揭示,而原告(按即勞工)亦予以默示而為雇主提供勞務,並作為勞動之準則,該留職停薪要點所規範者當然成為兩造間勞動契約內容之一部,有拘束兩造之效力。原告在被告違法解僱前,主觀上並無任意去職之意,客觀上亦繼續欲提供勞務,故原告已將準備給付之事情通之被告,但為被告所拒絕,則被告拒絕受領後,即應負受領遲延之責,原告無須催告被告受領勞務,而被告於受領遲延後,並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力,依民法第234條及第235條規定,應認被告已經受領勞務遲延,被告依民法第487條規定,應給付薪資予原告。勞工之未休完特別休假,係屬於可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資,如係勞工個人之原因而自行未休時,即非屬應休未休之日數,雇主可不發給未休日數之工資;而屬於可歸責於雇主之原因者,諸如事業單位因生產之需要,致勞工無法休完特別休假,或如勞工請休而雇主未照准,又未另約定他日休假者,至所謂係勞工個人之原因而自行未休者,乃係指非可歸責於雇主之原因,勞工就尚未休完之應休能休而未休之特別休假者,亦即勞工拋棄其特別休假之權利,諸如勞工在事業單位之工作並不繁忙,而休假並不致影響其工作,雇主亦未要求其不得休假,勞工卻能休假而不休假,此時即非屬應休未休之日數,雇主應可不發給未休日數之工資(行政院勞工委員會79年8月7日勞動2字第17873號、87年9月23日台勞動2字第041683號、89年9月14日台勞動2字第0028787號等函釋參照)。
本案例涉及雇主與代表勞工之工會協商訂定解僱選擇標準,是否拘束所有勞工,以及雇主之解僱對象得否先避開具工會幹部身分之勞工。