爭執所在:雇主無薪休假之契約上效力。
法院見解:(桃園地院98年勞訴字第34號判決)
按工資由勞雇雙方議定之,勞動基準法第21條第1項前段定有明文;復按事業單位停工期間之工資如何發給,應視停工原因依具體個案認定之:(一)停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由;(二)停工原因如係不可歸責於雇主,而係歸責於勞工,雇主可不發給工資;(三)停工原因不可歸責於勞雇任何一方者,勞工不必補服勞務,雇主亦不必發給工資,但勞雇雙方如另有約定者,從其約定;行政院勞工委員會83年5月11日(83)台勞動二字第35290號函釋意旨可資參照。被告於97年間之營業收入,未有太大之變化,難認被告自97年8月起,有訂單減少或營業收入降低之情形。此外,被告復未能舉證證明其要求原告放彈性休假,係不可歸責於被告之事由所致,而原告放彈性休假,亦係被告要求所致,此為兩造均不爭執,難認此係可歸責於勞工即原告所致,是原告主張放彈性休假之原因係可歸責於被告,被告應照發工資,應屬實在。
某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司,擔任經理職務,但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形,仍受原公司指揮監督,並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約,該名員工不服於當地提起仲裁,期間未歸建報到,也沒辦理請假手續,一直到仲裁獲得平反後,才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由,終止勞動關係。