案例事實

古小姐原本只是公司裡最「穩」的那一位——做帳、管控金流、處理往來款項，一切都要精準。她受僱於公司擔任會計，公司也替她投保勞保；雙方約定薪資於次月 4 日發放。

真正的轉折點，發生在她被公司安排「扛起更大的責任」之後。她長期出差至大陸協助處理公司大陸事宜；因工作內容、責任與強度都明顯加重，雙方談妥將月薪調整為每月 20 萬元。這不是「加薪福利」，而是對她專業與投入的合理對價。

但很多勞資爭議最刺痛的地方，往往不是「公司沒錢」，而是信任被當成成本。公司竟無故未給付積欠6 個月薪資合計104萬餘元。除了欠薪，她為了工作先行墊付的軟體年費與網域年費，公司也遲遲不返還。

她不是沒催、不是沒問。最後，她以存證信函催告公司限期給付，但公司仍置之不理。當「再等等」不再是選項，她選擇把問題交回法律：把每一筆欠薪、每一次催告、每一個時間點，都整理成可以被法院理解、可以被判決支持的證據鏈。

本案的核心攻防：雇主能否用「口頭協議」或「經營損益」為理由，片面改變工資並合理化欠薪？答案是否定的。

（一）工資不是「可調整的恩惠」，而是契約核心：工資應全額給付

法院在理由中明確援引：勞動基準法第 22 條第 2 項：「工資應全額直接給付勞工。」這句話的實務意義是——除非有法律依據或勞雇雙方合意，否則雇主不能自行打折、不能自行延後、也不能用經營困難當成免付通行證。

實務建議：

• 任何「共體時艱」「先欠著」「等款項到再補」都要留下文字（LINE、Email、工作群組截圖）。
• 每月薪資、加班費、獎金、補貼的計算方式，最好有可追溯的文件或對話紀錄。

（二）雇主主張「你同意降薪」？請他拿證據：舉證責任在雇主

本案被告不否認欠薪，但抗辯「因職務安排及經營損益，薪資再度調整」，並提出一套較低的薪資數字。關鍵是：誰主張、誰舉證。法院引用民事訴訟法第 277 條，明確指出被告若主張「後續有再次調整（減薪）」，就應負舉證責任。 而被告在庭上自承「口頭協議、但沒有協議成功，所以沒有資料」。這等於在法庭上承認：沒有勞工同意減薪的證據。法院因此不採信其說法，回到雙方不爭執的基礎——月薪20萬元，作為計算欠薪的依據。

實務建議：

• 如果公司說你同意降薪，請務必要求提出「你簽名或明確同意」的證據。
• 勞工也要建立「自己不同意」的紀錄：一句「我不同意調降薪資，請依原約定給付」往往比長篇大論更有力。

（三）催告、利息與假執行：讓勝訴不只是紙上勝利

本案利息部分，法院依民法第 229 條、第 233 條第 1 項、第 203 條判定：工資屬定期限給付，期限屆滿或催告後仍不給付即負遲延責任，法定利率以年息5%計。 更重要的是，法院依勞動事件法第 44 條第 1 項就勞工給付請求、雇主敗訴之判決，依職權宣告假執行，並依同條第 2 項酌定擔保機制。這能有效降低雇主拖延或脫產的風險，讓勞工更快接近「拿到錢」。

工資全額給付原則：法院指明應依勞基法第 22 條第 2 項全額給付工資，雇主不得任意少給。

降薪主張要舉證：既然雙方不爭執月薪20萬元，被告若主張另有「再度調整」，依民事訴訟法第 277 條應由被告舉證；但被告自承僅口頭協議且協議未成、無資料，法院不採信。

利息與假執行：利息依民法第 229、233、203 條起算並以年息5%計；同時依勞動事件法第 44 條宣告假執行，強化勞工實際受償。

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