本案例涉及雇主調動勞工工作與企業經營必要性間之關係。
爭執所在:調職之法律判斷問題。
法院見解:
1、最高法院98年度台上字第600號判決認為,雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。且勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為縱該當於應受懲戒處分情節,雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作增進經營效率,尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。
2、內政部勞工司於74年時曾針對調動問題於函示中提示所謂之五原則,即所謂之調動五原則。該原則長期以來為法院判決所援引。惟近來之判決有檢討之傾向,試圖自行建立判斷標準。而實際上調動合法與否完全是取決於企業經營之必要性及調職之合理性。此外,學界與實務界通說認為尚應考量解僱最後手段原則之適用,亦即雇主除具備法定終止事由外,其終止權之行使亦須符合最後手段原則,雇主之終止始屬有效。
- 本案例涉及事實為實務上常見且困擾之僱主單方變更工資內容,而勞工當下又未有明確之反對意思表示,卻於一定期間後主張該變更無效,請求僱主履行原工資數額之問題。
- 本案例涉及雇主所訂於有關績效考核的工作規則中,賦予自己單方扣減勞工工資之權限之效力。
- 本案例為台電公司將某段地下電纜管路工程發包給茂成公司,茂成公司又將該工程轉包給達輝工程行。達輝工程行又將承包工程中之塑膠管吊掛工程交由吉成起重行承作。原告勞工受僱於達輝工程行負責人,從事老闆指示的打雜工作,某年某日吉成起重行指派某人操作起重機吊掛塑膠管,塑膠管掉落撞及該勞工頸部以致受傷。該名勞工請求台電公司、茂成公司與達輝工程行負責人依勞基法第62條第1項與職業災害保護法第31條連帶負職業災害補償責任。
- 本案例涉及離職後競業禁止約款及客戶資訊是否為營業秘密等事項。
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