爭執所在：勞基法第21條第1項及勞動條件之變更之解釋及適用。

法院見解：(98年板橋地院勞訴字第68號判決)

按雇主對於其所僱用之勞工，為經營企業需要，本有管理監督之權限，而為求經營績效之提升，訂定明確之績效考評規則，應屬於合理之經營行為，然若其所定訂之規則內容影響其與勞工間之勞動契約內容，而使雙方間之勞動契約關係發生變動，依契約應由雙方當事人合意成立或變更之原則，自應由勞雇雙方合意變更之，否則，不能由雇主單方面訂定規則而變更基於雙方合意所成立之勞動契約內容，除非雇主依照勞動基準法第七章之規定，於訂定合於法令規定之工作規則，並報請主管機關核備後，方得使之對於所僱用之勞工發生效力；至於雇主自定之工作規則，縱未曾報請主管機關核備，但若經勞雇雙方於訂定勞動契約時，合意引用為勞動契約之內容，自無不可，但此乃基於勞動契約應由契約當事人合意而來，並不能由雇主單方面變更而拘束其餘勞工，乃屬當然另雇主得訂定適於其企業經營之規則，用以管理其所僱用之勞工，業如前述，故其所訂定之規則中，除有損害勞工權益不分，不能據以降低不受該部分拘束之勞工原有之權益而已，非謂其所訂定之規則全部不生效力。若雇主要求勞工減少工作時間，乃拋棄該部分請求勞工給付勞務之權利(即等於有薪休假)，不得單方面要求勞工應相應減少工資，雇主要求勞工減少工作時間，乃預告其拋棄勞工該減少部分工作時間所提供之勞務，並不能因勞工應雇主要求填寫請假單，即認為勞工有拋棄該部分工資請求權之事實，亦即消極沉默之配合，除有其他事實佐證，不能遽認為有默示之同意。