某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司,擔任經理職務,但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形,仍受原公司指揮監督,並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約,該名員工不服於當地提起仲裁,期間未歸建報到,也沒辦理請假手續,一直到仲裁獲得平反後,才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由,終止勞動關係。
爭執所在:勞工之曠職是否有正當事由?就算有正當事由,得否不依公司規定之程序辦理請假?
法律見解:(最高法院97年台上字第13號判決)
按勞基法第12條第1項第6款規定,勞工無正當理由繼續曠職三日者,僱主得不經預告終止勞動契約。又同法第43條規定,勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。法院認為於有事故,必須親自處理之正當事由,固得請假,然法律亦同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。因此勞工縱有請假之正當事由,尚未依程序辦理,仍構成曠職事由。而有關依規定辦理手續無論依公司之工作規則或基於公司之經營管理,實屬當然。然而依勞基法第12條第2項之規定,僱主在知悉勞工無正當理由曠工之日起,若未在三十日之除斥期間內終止勞動契約,僱主即喪失依該事由解僱勞工之權利。
- 本案例涉及雇主與受僱人約定,受僱人為受訓後,應留在雇主處繼續工作相當之時間,否則賠償訓練費用。該約定之效力為何。
- 本案例涉及試用期間勞工之解僱有無與一般勞工相同,有解僱最後手段原則之適用。及勞工在離職申請書、資遣同意書等檔案上簽名是否構成合意終止勞動契約。
- 本案例為台電公司將某段地下電纜管路工程發包給茂成公司,茂成公司又將該工程轉包給達輝工程行。達輝工程行又將承包工程中之塑膠管吊掛工程交由吉成起重行承作。原告勞工受僱於達輝工程行負責人,從事老闆指示的打雜工作,某年某日吉成起重行指派某人操作起重機吊掛塑膠管,塑膠管掉落撞及該勞工頸部以致受傷。該名勞工請求台電公司、茂成公司與達輝工程行負責人依勞基法第62條第1項與職業災害保護法第31條連帶負職業災害補償責任。
- 本案例涉及勞基法第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」雇主得不經預告終止勞動契約之問題。
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