爭執所在：解僱最後手段原則適用之解釋。
法院見解：(高等法院台中分院98年勞上字第17號判決)
高等法院認為勞動契約附有試用期間條款者，當事人間之勞動契約效力雖自試用期間開始時已發生，惟因勞雇雙方有試用期間之約定，而認二者均保留對於契約之終止權，若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作，或勞工在試用期間內發現企業之環境不適合其個人或與其期待不符者，應認勞雇雙方於未具備勞動基準法規定之法定終止要件情形下，得任意終止勞動契約。足認上訴人於獲知被上訴人以資遣方式終止兩造間之僱傭契約時，亦有與被上訴人終止僱傭契約之合意，是兩造間之僱傭契約即因合意終止而不存在。上訴人雖主張被上訴人違反解僱最後手段原則而終止本件契約，其終止不合法等語。然查，解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工，本件上訴人係試用期間之員工，並無適用該原則之餘地。
本案例涉及勞工自82年12月1日起擔任公司之經理、副總經理等職，職掌公司行政與業務部門，在未經雇主同意允許之情形下，擅自印製與其職務名稱不符之「國防事業部總經理」、「總經理」等職稱名片，並對外自稱係雇主之總經理，是雇主主張該等行為「易使外界誤認其係有權代表公司為相關之行為，損及公司與客戶間之信賴關係，進而影響公司之正常經營與營運」，是得成立違反勞動契約而情節重大。
