爭執所在：解僱最後手段原則適用之解釋。
法院見解：(高等法院台中分院98年勞上字第17號判決)
高等法院認為勞動契約附有試用期間條款者，當事人間之勞動契約效力雖自試用期間開始時已發生，惟因勞雇雙方有試用期間之約定，而認二者均保留對於契約之終止權，若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作，或勞工在試用期間內發現企業之環境不適合其個人或與其期待不符者，應認勞雇雙方於未具備勞動基準法規定之法定終止要件情形下，得任意終止勞動契約。足認上訴人於獲知被上訴人以資遣方式終止兩造間之僱傭契約時，亦有與被上訴人終止僱傭契約之合意，是兩造間之僱傭契約即因合意終止而不存在。上訴人雖主張被上訴人違反解僱最後手段原則而終止本件契約，其終止不合法等語。然查，解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工，本件上訴人係試用期間之員工，並無適用該原則之餘地。
某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司，擔任經理職務，但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形，仍受原公司指揮監督，並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約，該名員工不服於當地提起仲裁，期間未歸建報到，也沒辦理請假手續，一直到仲裁獲得平反後，才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由，終止勞動關係。
