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無過失遭解雇 雇主須付資遣費

林小姐大學畢業後,進入一家科技公司工作,五年來,擔任資訊工程師。近來公司受到經濟不景氣影響,便以業務緊縮為理由,要求員工配合放無薪假,陳小姐雖然洩氣,仍打算利用此段時間好好充實自己。豈料,沒多久竟接到公司解雇的通知。頓時失去工作的陳小姐,非常的焦慮,於是跟法律事務所詢問如何爭取自己的權益。


法律評析

勞動基準法規定,雇主得合法解雇勞工之情形有兩種:

第一種情形,是勞工無可歸責之事由,依勞動基準法第11條規定,雇主須經預告始得終止契約:

  1. 歇業或轉讓時。
  2. 虧損或業務緊縮時。
  3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

上述情況,雇主因為歇業、虧損,或是業務緊縮等經營理由所為的解雇,此時因為勞工沒有過失,所以雇主須事先預告,並給付資遣費

 

另一種情形,為勞工具有可歸責事由時的解雇,雇主無須預告亦不需發給資遣費。勞基法第12條規定:

  1. 於訂立勞動契約時,勞工為虛偽意思表示,使雇主誤信而有可能受有損害。
  2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱的行為。
  3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未獲得緩刑或未准予易科罰金者。
  4. 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
  5. 故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
  6. 無正當理由繼續曠工3日,或1個月內曠工達6日者。

如無上述情形,雇主卻解雇勞工,即屬違反勞基法之規定。勞基法為最低勞動條件之標準,違法解雇之行為已違反法令之強制禁止規定,解雇行為根本無效。

本件陳小姐工作滿五年,依勞基法第16條第3款規定,公司須於30天前告知陳小姐要終止勞動契約。而且依據同法第17條第1款規定,在同雇主的事業單位繼續工作,每滿1年發給相當於1個月平均工資的資遣費,因此,公司須支付陳小姐5個月薪資的資遣費。

陳小姐可先向各縣市政府所設之勞資糾紛調解委員會申請調解,即便調解不成,亦可向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」,請求法院確認雇主與員工間之僱傭關係仍存在;此外,自雇主違法解雇之時起,陳小姐因雇主拒絕接受她所提供的勞務,而沒到公司繼續上班,此段期間陳小姐的薪資仍可請求雇主給付。


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