本案例為某餐廳服務逾4年之服務生,因遭顧客不理性之對待,致與之發生爭執,而遭雇主以因引起顧客不滿,亦未作即時補救措施,用餐過程中未進行適當應對與安撫為由,而將之記大過一次,並降敘為研修生,同時改調動至其他分店工作。雇主是否有權利濫用。
爭執所在:特別懲戒權之解釋及適用。
法院見解:(新竹地院98年度竹北勞小字第2號判決)
雇主對勞工之懲戒,可分為一般懲戒權與特別懲戒權,前者指依據法律規定在具備法定要件時,雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒,例如懲戒解僱(前述勞動基準法第12條規定參見),或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞,雇主得對之主張損害賠償者為是;後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外,而係事業主之特別規定,學理上稱之為「秩序罰」,此種懲戒在本質上是一種違約處罰,其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等,這種處罰必須事先明示且公告,程序並應合理妥當。從而,企業懲戒係依上開法規範建構之制度,雇主對於企業懲戒制度之形成並無絕對自由,其正當性仍應受司法審查,被告僅因當次顧客不理性之行為,忽視原告當日極力處理顧客不滿情緒,及所採取之補救措施,即懲處原告將之記大過一次,並降敘為研修生,顯有權利濫用行為,而有損害原告權益情事。
- 某員工懷孕,公司以其工作無法達成一般平時表現為由,行使勞工不能勝任工作之終止權。勞工則主張違法解僱並請求精神上損害賠償。
- 本案例涉及雇主所訂於有關績效考核的工作規則中,賦予自己單方扣減勞工工資之權限之效力。
- 本案例涉及勞工自82年12月1日起擔任公司之經理、副總經理等職,職掌公司行政與業務部門,在未經雇主同意允許之情形下,擅自印製與其職務名稱不符之「國防事業部總經理」、「總經理」等職稱名片,並對外自稱係雇主之總經理,是雇主主張該等行為「易使外界誤認其係有權代表公司為相關之行為,損及公司與客戶間之信賴關係,進而影響公司之正常經營與營運」,是得成立違反勞動契約而情節重大。
- 本案例為勞工任職於市政府交通工程隊,雇主將其由夜班調為日班。勞工遂以雇主未經其與其他技工同意即單方大幅變動更改工作時間,違反勞動契約為由,依勞基法不經預告而終止契約,同時請求資遣費。
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